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jueves, 28 de febrero de 2013

Personal laboral en la Administración Pública

Recientemente he tenido la oportunidad de intercambiar opiniones e información con diferentes personas -ajenas y cercanas a las Administraciones Públicas- acerca del personal laboral en las AAPP. Este tipo de personal, reconocido en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en el artículo 8 c) como fijo, por tiempo indefinido o temporal,  es objeto de varias menciones en el citado Estatuto Básico, aunque podría atreverme a decir que ninguna de ellas con demasiado acierto. 

El primer desbarajuste se plantea en algo tan fundamental como es el  sistema de fuentes que ha de regir en relación a los asuntos que afectan a estos empleados públicos, entre quienes me incluyo, dicho sea e paso. 
Cuando para tratar de informar un asunto en relación con un empleado vinculado a la Administración mediante un contrato de trabajo es necesario pasar más de dos horas (por no decir 2 días) intentado averiguar qué norma es de aplicación, desde mi modesta opinión, algo falla. 
Está claro que las leyes hay que interpretarlas en la mayoría de ocasiones, pero cuando la interpretación requiere de mucha imaginación, insisto, algo falla.
Estas reflexiones vienen a poner de manifiesto la inseguridad jurídica con que nos movemos en este asunto y que, afortunadamente, (por eso del mal de muchos...) no solo la siento yo. He podido comprobar, a través de las redes, las dificultades con que nos encontramos quienes nos dedicamos a los RRHH en la Administración a la hora de tomar determinadas posiciones.
Sin ir más lejos, aunque ya suene lejano, el Real Decreto Ley 20/2012, contiene entre sus "bondades" varias referencias al personal laboral y a los Convenios Colectivos. Sus artículos 7, 8.3 y 16 son un claro ejemplo de ello. 
Parece que se nos olvida que los Convenios colectivos tienen fuerza vinculante y que si el Real Decreto Ley dice que se pueden suspender determinadas claúsulas nos quedamos con este argumento sin ir más allá. 
Todos sabemos hasta dónde puede llegar la negociación colectiva en una empresa privada, pero parece que cuando se habla de Administraciones Públicas, todo se convierte en un mare magnun de ideas, opiniones, doctrina, sentencias, etc. que, en definitiva, solo sirven para darnos cuenta de la confusión en la materia.
En un determinado momento he llegado a afirmar que si yo me dedicara a la política opinaría acerca de las consecuencias que la dualidad de regímenes jurídicos puede provocar en una Administración y hasta creo que me inclinaría por un trato uniforme entre laborales y funcionarios. Sin embargo, como técnico, es mi deber informar acerca de cual es la legalidad vigente. Tarea harto difícil, como he dicho anteriormente. 
Si tenemos dos regímenes jurídicos, quiero pensar que es porque el legislador así lo ha querido y, por tanto, con esta diferenciación hemos de trabajar. ¿Qué hay de malo o de bueno en tratar de manera diferente a quienes son diferentes? ¿o es que quizá la diferencia no justifica la diferencia de régimen jurídico? 
En fin, quizá en lugar de pensar en cómo aplicar las normas a una u otra clase de personal deberíamos plantearnos hasta qué punto está justificado, en los tiempos que corren, esa diferencia de régimen jurídico.
Pues nada, después de esto, seguiré tratando de encontrar un argumento técnico, jurídico y por supuesto razonable para posicionarme en cuanto a los permisos mejorados por Convenios colectivos del personal laboral en la Administración. Eso sí, tampoco estaría mal que las CCAA y nuestro Gobierno central se pusiesen de acuerdo en cuanto al carácter básico, supletorio, de mínimos o demás conceptos que afectan al régimen de permisos de empleados públicos con el fin de aclarar un poco esta situación. 
Aprovecho para dejaros el único enlace, de fecha muy reciente, que me ha parecido de interés práctico sobre el tema, ya que a pesar de que no da solucion a mis dudas, sí me sirve para ir tirando del hilo de la sabiduría. Es del Derecho Local: http://www.derecholocal.es/novedades_consultas_ampliada.php?id=CATPE:7DD026C4


El próximo post será en clave jurídica que ya toca.....



martes, 12 de febrero de 2013

Acabamos con el absentismo y empezamos con el presentismo

¿Son cosas que pasan...? últimamente tengo la impresión,  en más de una ocasión, que ponemos solución a  un problema y aparece otro.

Como sabéis, movidos por el deseo de poner orden al asunto de las ausencias laborales de los empleados públicos, el Real Decreto Ley 20/2012 introdujo una medida muy comentada y aplaudida. Los empleados públicos no podrían percibir sus retribuciones íntegras en situación de IT sino que percibirían un porcentaje dependiendo del número de días que estuvieran de baja. El artículo 9  del Real Decreto Ley citado, bajo el título Prestación económica en la situación de incapacidad temporal del personal al servicio de las Administraciones Públicas, organismos y entidades dependientes de las mismas y órganos constitucionalesm, fue el encargado de organizar el asunto, así como la Disposición Adicional decimoctava.  Esta iba dedicada a los asuntos de incapacidad temporal en la Administración General del Esstado.  Por lo que afectaba al resto de Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, podrían adoptar acuerdos al respecto, dentro de los límites fijados por el Real Decreto Ley 20/2012. 

De todos modos, no era mi intención hablar de leyes en este post, sino de la vida misma y de las consecuencias que este cambio está ocasionando en nuestros centros de trabajo.

Es cierto, no nos vamos a engañar, que se ha puesto límite a esas conductas que determinadas personas - pocas pero ruidosas- venían reiterando más o menos impunemente. Sin embargo, hemos pasado de escuchar repetidamente las palabras absentismo y ausencias a la palabra presentismo. Llámese presentismo a la situación que se origina cuando el empleado acude a su puesto de trabajo aquejado de algún virus, bacteria, etc, etc., cuyo rendimiento es realmente bajo y cuya consecuencia más directa es el posible y efectivo contagio entre el resto de los compañeros.

Y digo yo, mañana mismo me paso por el Servicio de Prevención a solicitar un nuevo EPI (Equipo de protección individual) para mi puesto de trabajo, ya que el riesgo de sufrir un contagio es más que moderado.

Este post se debe, sin duda,  a una sensación de malestar generalizado y a la idea de que a pesar de no haber estado en situación de incapacidad temporal en toda mi vida laboral, (salvo un mes y medio previo a uno de mis partos, para ser sincera) me veo en el dilema de acudir mañana a mi puesto de trabajo aunque “haga poco”, es decir, ser presentista,  o quedarme en casa incubando no sé qué cosa.

En fin, si mi estado de salud me lo permite, mañana estaré como un clavo en mi puesto de trabajo, dando gracias infinitas por tenerlo y haciendo todo lo que esté en mi mano para contribuir muy modestamente en que este mundo revuelto vaya tranquilizándose, por la salud de todos.

Hasta otra.

sábado, 9 de febrero de 2013

Jornada laboral y horario laboral. Diferencias esenciales



Alguien me pregunta si puede flexibilizar su jornada laboral. Entonces siento la necesidad de saber más antes de contestarle. ¿Motivos de conciliación familiar, por ejemplo?….pero, ¿quieres flexibilizar tu jornada laboral o tu horario?- pregunto yo. Ah, pensaba que era lo mismo –me responde.
Después de esta breve conversación y breve explicación, pregunto entre mis conocidos (sabedores o no del mundo del derecho) si podrían distinguir entre jornada laboral y horario de trabajo; entonces, me decido a escribir este post, a la vista del resultado, siendo consciente de que  por la red hay cosas muy interesantes. De todos modos, solo quiero aportar una visión sencilla del asunto.

Intentaré explicarte que jornada de trabajo y horario laboral están íntimamente relacionados,  pero que responden a conceptos bien  distintos.

En cuanto a la jornada laboral, podríamos decir que es la duración del tiempo de trabajo. Es decir, tiempo en el que se desempeñan las tareas y funciones propias del puesto. Por ejemplo: Jornada laboral de 8 horas de lunes a viernes

Sin embargo, no solo existe una jornada máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, sino que dependiendo de las condiciones, circunstancias, pertenencia a colectivos, etc. podremos encontrar distintas jornadas, que podríamos denominar “especiales” (se amplían, se reducen, se limitan…en función de determinadas condiciones) Por ejemplo, trabajo en el campo, en minas, en cámaras frigoríficas, etc. reguladas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre.

Una vez tenemos casi claro qué significa jornada laboral, nos planteamos el significado de horario laboral. El horario laboral desde cuándo y hasta cuándo hemos de permanecer desempeñando las tareas propias de nuestro puesto. Es decir, horario de 8 a 16.00 o de 9 a 14.00 y de 15.00 a 18.00, por ejemplo.
El momento puntual de entradas y salidas que nos sea fijado determinará el modo de llevar a cabo la jornada. Es decir, si tengo que entrar a las 8 y salir a las 16.00, mi jornada será continuada, si, por el contrario entro a las 9.00 y a las 15.00 y salgo a las 14.00 y a las 18.00, mi jornada será partida.

Después de esta breve explicación quizá ya podemos aclarar el interrogante que se planteaba más arriba.

En la mayoría de ocasiones, cuando hablamos de flexibilizar nos referimos a nuestro horario laboral. Pongamos el ejemplo de alguien que tiene un horario de 8 a 16.00. Si este horario es fijo, ello significará que su presencia en la empresa durante ese tiempo es obligatoria.
Por otro lado, si tiene un horario flexible, puede que a primera hora o a última, no le encontremos, ya que su tiempo de presencia fijo es más limitado. El resto de su jornada la podrá realizar en diferentes momentos del día.

Por último, os comento el horario laboral flotante, del que me confieso enamorada. Se trata de entrar y salir cuando el trabajador estime oportuno, pero siempre respetando su jornada laboral. Es decir, si el trabajador entra a las 10 de la mañana, tendrá que salir  a las 19.00 (contando que haya tenido una hora para comer; y si ha entrado a las 06.00 porque tenía muchos informes que hacer, podrá salir a las 15.00.

Obviamente dependerá de los puestos de trabajo que desempeñemos, pero la combinación perfecta es la siguiente horario flexible flotante, es decir, tendré fijado un tiempo de presencia obligatorio, pero además podré entrar y salir autónomamente dependiendo del trabajo diario.

Bueno, las posibilidades legales que actualmente existen, se mueven en las dos direcciones.  Así que llegamos a la conclusión de que la jornada laboral se puede reducir, ampliar y/o flexibilizar, mientras que el horario laboral, únicamente se podrá variar ya que hace referencia a momentos concretos del día.