Páginas vistas en total

lunes, 28 de octubre de 2013

Negociación Colectiva y modificación de jornada laboral



Nos recuerda el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 25 de septiembre de 2013 que “conforme al art. 3.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, las disposiciones legales prevalecen sobre cualquier otra fuente de la relación laboral.”

También  que “(…)lo acordado en Convenio Colectivo puede ser modificado por Ley posterior y que ello no vulnera los arts. 28 , 37.1 y 86.1 de la Constitución “.

En fin, que cuando la modificación de las condiciones de trabajo viene impuesta por mandato legal, no hay “mucho que rascar”.

Es el caso de la jornada laboral desempeñada por personal laboral en una Administración Pública,  el que se trata en la sentencia citada.

Las dudas se nos plantean cuando las disposiciones legales no nos dan ni siquiera una pista para encontrar el sentido en el que han de ser interpretadas…..

En cualquier caso, aquí os dejo el enlace al texto íntegro de la sentencia, por si es de vuestro interés.


 

 

 

miércoles, 23 de octubre de 2013

Embarazadas y período de prueba

Hoy hemos conocido la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional,  de 10.10.2013,   que deniega el amparo a la trabajadora embarazada que vio cómo se ponía fin a su relación laboral durante el período de prueba.  Ella entendía vulnerado sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva (art. 24.1 CE) y a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (art. 14 CE).

La trabajadora recurre al amparo (tras agotar el resto de las vías)  con la esperanza de  que le sea aplicada, por analogía, la protección que el artículo 55.5b) del ET otorga al despido de las mujeres embarazadas. En estos casos – de despido- , tal protección se materializa en la declaración de nulidad automática de la decisión extintiva.

La petición de amparo encuentra la oposición del Ministerio Fiscal que alegó, entre otros argumentos, según recoge la Sentencia, que “el art. 55.5.b) LET regula exactamente lo que allí se establece (las consecuencias de un despido, ya sea disciplinario o por causas objetivas), pero no cualquier otra cosa, como el desistimiento empresarial en período de prueba, que tiene su cobertura legal en el art. 14 LET.”

El Tribunal Constitucional, tras recordar la doctrina sentada en las sentencias que se citan posteriormente,  concluye que “ No cabe extender por analogía la protección dispensada para el despido en el art. 55.5.b) LET, tal como ha sido interpretada por las SSTC 92/2008 y 124/2009, a la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador se ha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del art. 55.5.b) LET al caso del despido de la trabajadora embarazada (…)”

De los dos votos particulares, interesante, a mi juicio,  el voto concurrente, brevemente  formulado por el Magistrado don Andrés Ollero Tassar. Este manifiesta su preocupación por el tema de la  "carga de la prueba”. Parece que,  de la sentencia, se dedujera que debe ser la trabajadora quien acredite la existencia de discriminación. Por otro lado, también el Magistrado analiza la doble justificación dada por la empresa: la  primera, falta de consecución de objetivos, es aceptable; la segunda, concurrente desistimiento de la empresa respecto de un trabajador varón, no resulta convincente, a juicio del Magistrado.

Os adjunto el enlace al texto íntegro y al voto concurrente:
 

Texto íntegro


 
Voto concurrente


 

viernes, 11 de octubre de 2013

Caducidad de la acción por despido. Error de la Administración en los plazos concedidos

Volvemos con el Sr. X. En este caso para plantear un caso práctico donde el Sr. X, personal laboral temporal,  fue despedido por el Ayuntamiento para el que prestaba sus servicios.

Dicho despido le fue comunicado verbalmente. Posteriormente recibió por escrito la resolución que había adoptado el Alcalde. Alegando diferentes motivos, que merece la pena leer, la resolución acordó el despido por causas objetivas y determinó la indemnización a abonar al Sr. X. (incluyendo días por falta de preaviso y antigüedad). Fue esta resolución la que no recogió correctamente los plazos para presentar los oportunos recursos.

No conforme, el Sr. X recurrió dicha resolución mediante la oportuna reclamación previa a la vía laboral (artículos 120 y ss. Ley 30/1992;  y 69 y ss.  de la Ley 36/2011)

Dicha reclamación previa no fue resuelta, pero al interponer reclamación por despido en vía judicial, el letrado del Ayuntamiento – hábilmente-  alegó caducidad de la acción de despido (es decir, que ya había transcurrido el plazo que la ley concede para plantear la demanda) y consiguió que,  en Primera instancia, el  Juez absolviese al Ayuntamiento demandado y el Sr. X se quedase sin razón.

Sin embargo, cuando el Sr. X  insiste y recurre en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, este estima el recurso, deja sin efecto la excepción de caducidad y aquí viene lo importante, declara el despido improcedente. 

Como al Ayuntamiento le constaba que existía alguna sentencia en sentido opuesto, plantea recurso de casación para unificación de doctrina con la esperanza de que el Tribunal Supremo aclare por fin el controvertido asunto del plazo para ejercitar acción por despido.

Y así es como llegamos a la STS, Sala 4º, de lo Social, de 23 de abril de 2013.  En resumidas cuentas el TS citando la sentencia del TSJ afirma:

1.- Que se ha producido un doble error en el trabajador “(…) b) en la forma del cómputo de los plazos de la indicada comunicación escrita, dado que la administración recurrida incurre en el error de no descontar del plazo de los veinte días hábiles para presentar la demanda por despido, los días que ya han sido consumidos con la formulación de la reclamación previa; rechazando en base a ello la caducidad apreciada en la instancia."

2.- “(…) el error existe y -como pone manifiesto la sentencia recurrida- es relevante en orden a la conducta procesal del trabajador demandante, en la forma de computar el plazo, pues se le informó que el plazo corría desde la notificación de la resolución y no desde la fecha de efectos del despido con el descuento de los días correspondientes a la reclamación previa."

 Por tanto, para los técnicos de Administraciones; mucho cuidado con las notificaciones que día a día redactamos en nuestras Administraciones. Ante la duda, mejor no inducir a error. Quizá es mejor informar poco que informar mal…..si no es así, alguien puede hacer un buen uso de  “nuestro descuido o ignorancia”.

jueves, 10 de octubre de 2013

Vigilancia y control del correo electrónico de los trabajadores y Tribunal Constitucional


Buenos días,

Al hilo de las novedades que estamos escuchando respecto al reciente pronunciamiento del Tribunal Constitucional en relación a la vigilancia y control de los mails de los empleados, os adjunto enlace al texto íntegro de la STC 07.10.2013
 
A continuación un breve resumen:

El Sr. X es despedido disciplinariamente por la empresa para la que llevaba trabajando muchísimos años, por transgresión de la buena fe y conducta desleal. Dicha conducta se manifestó al dar a conocer, el Sr. X,  datos de la empresa donde prestaba servicios a otra mercantil. La manera de dar a conocer los datos fue a través de SMS,  desde el móvil de empresa y correos electrónicos desde la cuenta corporativa.

Al recurrir el despido disciplinario, se dio la razón al trabajador. Se estimó por el Juzgado despido improcedente pero dada la gravedad de la sanción impuesta, sin entrar en otros motivos.

La empresa recurrió en Suplicación, y en esta segunda instancia, el TSJ Madrid declara procedente el despido. Rechaza  el TSJ las pruebas obtenidas por SMS porque entendió,   entre otros motivos, que nunca se habían dado instrucciones ni reglas de uso por parte de la  empresa a sus trabajadores, respecto del mismo

El Sr. X recurrió ante el Tribunal Supremo en casación para unificación de doctrina. Recurso inadmitido al considerar el TS que no cumplía los requisitos. Finalmente, el trabajador recurre al Tribunal Constitucional, en recurso de amparo con el resultado de DESESTIMATORIO. Es decir, razón para la empresa.

Como ideas clave:

1.- Se plantea en la demanda de amparo que una cosa es lo referente a los límites del control empresarial en la relación laboral y otra bien distinta es el derecho a la intimidad  personal (18.1  C.E.)  y  secreto en las comunicaciones (18.3 C.E.) del trabajador en relación con esos límites de control.

2.- Estos dos derechos anteriores colisionarían con el poder de dirección del empresario (art. 20 E.T)

3.- En el Convenio Colectivo aplicable al caso concreto existía una “prohibición expresa de uso extra laboral” (de los medios informáticos) que, dice el TC, “llevaba implícita la facultad por parte de la empresa de controlar su utilización”. Por tanto, no se puede entender vulnerado el derecho al secreto en las comunicaciones.

4.- En cuanto al derecho a la intimidad, tampoco se entiende vulnerado por los mismos motivos. No podía el trabajador abrigar expectativa de privacidad cuando ya se había advertido del uso que debía hacer de su correo. Dice el TC que el acceso al correo era una medida justificada, idónea,  necesaria, ponderada y equilibrada.

Conclusión: Se desestima el amparo y se manda el siguiente mensaje a los trabajadores “….el que avisa no es traidor”. 
Hasta otra

lunes, 7 de octubre de 2013

El permiso de paternidad en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado 2014



Siguiendo con las sorpresas que nos trae el Proyecto de la LPGE 2014, la disposición final décimo segunda nos vuelve a dejar con las ganas de que el permiso de paternidad se vea ampliado a 4 semanas.

Literalmente, esta nueva suspensión se recoge del siguiente modo

Modificación de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida.

Se da nueva redacción a la disposición final segunda de la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, en los siguientes términos:

«Disposición final segunda.

La presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2015».”

Para refrescar nuestras memorias, la disposición final segunda  de la Ley 9/2009 establecía que la Ley entraría  en vigor a partir del 1 de enero de 2011.

La disposición final décimo tercera de la  Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de PGE para 2011, dio nueva redacción a la disposición final segunda, estableciendo  "La presente ley entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2012"

Con el  RDL 20/2011 de 30 Diciembre, se pospuso su aplicación a partir del  1 de enero de 2013; fecha posteriormente confirmada por la disposicion final undécima de la Ley 2/2012, de 29 de junio, de PGE para 2012.

Mediante la Ley  17/2012 de 27 Diciembre, de PGE para 2013, se siguió retrasando la entrada en vigor a partir del 1 de enero de 2014,  en su disposición final décimo octava.

¿ Y en el momento actual?...pues eso, la previsión : "....a partir del 1 de enero de 2015".

Buena semana

 
 
 

miércoles, 2 de octubre de 2013

Reduccion en las cotizaciones por cambio de puesto y Presupuestos Generales 2014

 
Vuelvo a mi blog con cortitas entradas de referencias legales novedosas (...que son muchas y casi siempre un tanto compllicadas)
 
El proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2014 sigue manteniendo  la reducción en las cotizaciones en estos casos.
El texto dice concretamente lo siguiente:
 
"Disposición adicional Sexagésima tercera. Reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional.
 En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una reducción, soportada por el presupuesto de ingresos de la Seguridad Social, del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
 
Esa misma reducción será aplicable, en los términos y condiciones que reglamentariamente se determinen, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad  profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador"
 
 
Por cierto, esta reducción también es aplicable a la Administración Pública, puesto que dichas reducciones encuentra su justificación en la Ley 31/1995; y a la Administración Pública también le es de aplicación.
 
Hasta la próxima
 
Pd: Por si a alguien está interesado
 
 La redacción vigente , la encontráis en la  Ley 17/2012, de 27 de diciembre, Presupuestos Generales del Estado para el 2013
Septuagésima séptima. Reducción en la cotización a la Seguridad Social en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional
 
En los supuestos en que, por razón de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora, en virtud de lo previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de RIESGOS Laborales, sea destinada a un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, se aplicará, con respecto a las cuotas devengadas durante el período de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función, una reducción, a cargo del Presupuesto de la Seguridad Social, del 50 por ciento de la aportación empresarial en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.
 
Esa misma reducción será aplicable, en los términos y condiciones que reglamentariamente se determinen, en aquellos casos en que, por razón de enfermedad profesional, se produzca un cambio de puesto de trabajo en la misma empresa o el desempeño, en otra distinta, de un puesto de trabajo compatible con el estado del trabajador.